Suspensão do contrato de trabalho por acordo entre as partes.

Introdução

A CLT não prevê, de forma autônoma, hipótese de suspensão do contrato de trabalho para que o empregado preste cuidados a familiar gravemente enfermo. Essa lacuna, contudo, não impede que empresa e trabalhador construam, por via negocial, uma solução juridicamente válida, desde que observados os limites imperativos da legislação protetiva do trabalho.

O presente artigo examina três eixos centrais dessa questão: (i) o enquadramento jurídico da licença não remunerada como modalidade de suspensão contratual, com análise dos seus efeitos sobre o contrato de trabalho, o FGTS, as férias, o 13.º salário e os vínculos previdenciários; (ii) os requisitos de validade do instrumento que a formaliza, incluindo o papel do sindicato da categoria; e (iii) o risco jurídico decorrente do pagamento habitual de parcelas financeiras durante um período de afastamento informal, à luz da teoria da alteração contratual lesiva (art. 468, CLT) e da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Suspensão e interrupção do contrato: distinção essencial

O ponto de partida para a compreensão da licença não remunerada é a distinção, construída pela doutrina trabalhista, entre interrupção e suspensão do contrato de trabalho. Embora a CLT não defina expressamente nenhuma das figuras, a diferença entre elas produz consequências jurídicas profundas e diretamente aplicáveis à situação aqui tratada.

Na interrupção contratual, o empregado deixa de prestar serviços, mas o contrato continua a produzir seus efeitos principais: o empregador permanece obrigado a pagar salários, recolher FGTS e contribuições previdenciárias, e o período conta para todos os fins trabalhistas, inclusive para o período aquisitivo de férias. São exemplos típicos de interrupção as férias anuais, a licença-maternidade, o afastamento por doença nos primeiros quinze dias (custeado pelo empregador) e as ausências justificadas previstas no art. 473 da CLT.

Na suspensão contratual, por outro lado, cessam temporariamente as obrigações principais de ambas as partes: o empregado não labora e o empregador não remunera, tampouco recolhe encargos sociais incidentes sobre a folha, mantendo-se o vínculo empregatício remanesce íntegro. Nesse sentido, Maurício Godinho Delgado define a suspensão como toda e qualquer paralisação temporária dos efeitos principais do contrato de trabalho, mantido, contudo, o vínculo empregatício subjacente (DELGADO, 2023, p. 1.213).

A licença não remunerada: natureza jurídica e fundamento normativo

A licença não remunerada é a denominação corrente para a modalidade de suspensão contratual celebrada por mútuo acordo entre empregador e empregado, pela qual o trabalhador se afasta temporariamente de suas funções sem que o empregador esteja obrigado ao pagamento de salários ou encargos, mantido o vínculo de emprego.

A CLT não contempla um dispositivo genérico e autônomo que regule essa modalidade de afastamento para fins pessoais ou familiares, em que pese prever modalidades de suspensão com períodos longos, como por exemplo, o previsto no art. 476-A que disciplina a suspensão para fins de qualificação profissional, por período de dois a cinco meses, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado.

Para além dessa hipótese, o art. 444 da CLT autoriza a livre estipulação das partes em tudo que não contrarie as disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos aplicáveis e as decisões das autoridades competentes, fundamento que ampara juridicamente a licença não remunerada por motivos humanitários ou pessoais, quando formalizada por instrumento escrito com anuência de ambas as partes.

É relevante sublinhar que a licença não remunerada não é um direito subjetivo do empregado, pois, se trata de uma possibilidade que depende do assentimento do empregador. A ausência de obrigação legal de concedê-la é, porém, contrabalançada por uma recomendação de boas práticas: diante de situações humanitariamente relevantes, como o acompanhamento de filho gravemente enfermo, sendo que a recusa patronal pode gerar conflitos desnecessários e impactar negativamente o ambiente de trabalho, sem qualquer vantagem jurídica para a empresa.

Efeitos da licença não remunerada sobre o contrato de trabalho

Durante o período de suspensão, cessam as obrigações principais de ambas as partes. Neste caso, o empregador fica desobrigado do pagamento de salários, do recolhimento do FGTS e das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha e o empregado, por sua vez, não presta serviços.

O período de afastamento não é computado para fins de férias, suspendendo o curso do período aquisitivo, que só recomeça a partir do efetivo retorno, nem para o cálculo do 13.º salário proporcional, do qual farão parte apenas os meses efetivamente trabalhados no ano. O vínculo empregatício, porém, remanesce íntegro, assegurando ao trabalhador o direito de reassumir o mesmo cargo ou função ao término da licença, por força do art. 471 da CLT, aplicável por analogia.

O ponto de maior impacto individual para o trabalhador é o previdenciário, pois, sem remuneração, não há recolhimento ao INSS, o que pode comprometer a contagem de carência para benefícios futuros, inclusive a aposentadoria, pois, após doze meses consecutivos sem contribuições, o trabalhador perde a qualidade de segurado. Para preservá-la, é possível contribuir como segurado facultativo durante o afastamento, providência que, por seu relevo prático, deve ser expressamente mencionada no instrumento de licença como medida de transparência e boa-fé entre as partes.

Requisitos de validade e o papel do sindicato

A validade do instrumento de licença não remunerada depende do atendimento de requisitos formais e materiais que, se descumpridos, expõem o empregador a questionamentos judiciais e ao risco de requalificação do período como interrupção contratual remunerada.

No plano formal, o instrumento deve ser escrito, com identificação precisa das partes, prazo determinado de afastamento, com possibilidade de renovação expressa, declaração do motivo que justifica a licença, especificação dos efeitos contratuais durante o afastamento (ausência de salário, suspensão do FGTS e do período aquisitivo de férias), condições de retorno e assinaturas das partes.

No plano material, a licença deve decorrer de consentimento livre e informado do trabalhador, sem qualquer coerção, notadamente porque a situação de hipossuficiência econômica que caracteriza a relação de emprego torna o Judiciário trabalhista particularmente sensível a situações em que o empregado, premido pela necessidade, assina documentos sem plena ciência de seus efeitos. Daí a importância de que o instrumento seja redigido em linguagem clara e acessível, explicite todos os efeitos acima descritos e seja entregue ao trabalhador com prazo adequado de reflexão.

Nesse contexto, a participação do sindicato da categoria profissional, como parte anuente ou homologadora do instrumento, representa a medida de maior eficiência preventiva, uma vez que, a intervenção sindical confere ao ajuste extralegal presunção reforçada de regularidade e afasta, com maior vigor, alegações posteriores de vício de consentimento, coação ou desconhecimento dos efeitos, assegurando, inclusive, questões indubitavelmente prevista neste instrumentos, como por exemplo, redução ou supressão salarial que é vedada (art. 7.º, inciso VI, da Constituição Federal), salvo por negociação coletiva.

O risco jurídico da vantagem habitualmente concedida

O ponto de maior atenção prática surge quando o empregador, antes de formalizar a suspensão contratual, mantém o pagamento integral dos salários ao trabalhador afastado de fato. Essa conduta, embora movida por intenção humanitária, produz consequências jurídicas que não podem ser ignoradas.

O art. 468 da CLT consagra o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, sendo que só é lícita a alteração das condições do contrato por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resulte prejuízo ao empregado. A jurisprudência do TST é firme no sentido de que parcelas pagas reiteradamente pelo empregador, ainda que a título de liberalidade, sem previsão contratual expressa, incorporam-se ao patrimônio jurídico do empregado, tornando sua supressão vedada:

AGRAVO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI Nº 13.467/17 – PLANO DE SAÚDE. PAGAMENTO INTEGRAL PELA RECLAMADA DURANTE A SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DO RECLAMANTE. INCORPORAÇÃO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA. Nega-se provimento ao agravo quando não merece reparos a decisão monocrática por meio da qual foi negado provimento ao agravo de instrumento. Agravo conhecido e não provido. (TST – Ag-AIRR: 10004628720215020012, Relator.: Sergio Pinto Martins, Data de Julgamento: 07/06/2023, 8ª Turma, Data de Publicação: 12/06/2023)

RECURSO DE REVISTA NÃO REGIDO PELA LEI 13.015/2014. FUNDAÇÃO CASA. PLANO DE SAÚDE. ASSUNÇÃO INTEGRAL DOS CUSTOS PELO EMPREGADOR DURANTE AFASTAMENTO PREVIDENCIÁRIO. COBRANÇA DE COPARTICIPAÇÕES POSTERIORMENTE. INDEVIDA. ADERÊNCIA DE CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO CONTRATO (ART. 468 DA CLT). Esta Corte tem entendido que o afastamento previdenciário do empregado enseja a suspensão do contrato de trabalho, e, consequentemente, dos principais deveres oriundos do pacto, a saber, a prestação de serviços pelo trabalhador e o pagamento de salários pelo empregador. Não obstante, o acesso ao plano de saúde deve ser mantido no respectivo período, uma vez que não depende da efetiva prestação de serviços. Essa é a orientação contida na Súmula 440 do TST. O caso dos autos retrata a situação em que houve a manutenção do benefício sem a respectiva dedução da cota-parte do empregado. Restou assinalado que a cobrança desses valores ocorreu quase cinco anos após o respectivo fato gerador (data de adesão ao plano de saúde comprovada nos autos). Nesse ponto, tem-se entendido que a assunção integral dos custos do plano de saúde por parte do empregador, mediante a ausência de dedução da coparticipação do trabalhador, mesmo em casos de suspensão contratual, evidencia acordo tácito, o qual, por se tratar de condição mais benéfica, adere ao patrimônio jurídico obreiro, à luz do art. 468 da CLT. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 15000520125020001, Relator.: Delaíde Miranda Arantes, Data de Julgamento: 19/09/2018, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 28/09/2018)

Assim, o empregador que paga salários/parcelas oriundas do contrato continuamente durante o afastamento informal cria, em favor do trabalhador, uma legítima expectativa de manutenção dessa condição, expectativa tutelada pelo princípio da boa-fé objetiva (art. 422 do Código Civil, aplicável subsidiariamente por força do art. 8.º da CLT). A interrupção abrupta desse pagamento, ainda que acompanhada da formalização de uma licença não remunerada, pode ser judicialmente tratada como supressão de vantagem já incorporada ao contrato, gerando contingência trabalhista relevante.

A verba indenizatória como solução juridicamente segura

A solução para conciliar o suporte financeiro humanitário com a segurança jurídica do empregador está no § 2.º do art. 457 da CLT, que estabelece:

“As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.” (Art. 457, § 2.º, CLT.)

Formalizada como “ajuda de custo” ou “auxílio liberalidade”, com expressa qualificação de sua natureza indenizatória no instrumento de suspensão contratual, a verba permite ao empregador atender à dimensão humanitária da situação sem criar passivo trabalhista futuro. Para preservar esse caráter, são indispensáveis: (i) qualificação expressa como verba indenizatória no instrumento firmado; (ii) vinculação à situação específica e transitória que motiva o afastamento, sem relação com contraprestação de serviços; (iii) caráter coextensivo ao período de suspensão, cessando com o retorno ao trabalho; e (iv) referendo sindical, quando a verba substituir salário anteriormente pago de forma habitual.

Registre-se que a simples denominação de uma parcela como indenizatória não é suficiente para afastar sua natureza salarial, caso a realidade revele contraprestação pelo trabalho, prevalece, nesses casos, o princípio da primazia da realidade. Na hipótese ora tratada, contudo, o contrato está formalmente suspenso e inexiste prestação de serviços, o que robustece a qualificação indenizatória e afasta o risco de requalificação judicial.

Quando o empregador já vinha pagando salário integral durante o afastamento informal, é recomendável que o instrumento de suspensão contenha cláusula reconhecendo expressamente que os pagamentos anteriores tinham caráter humanitário e transitório, e que o trabalhador manifesta ciência e concordância com a substituição desses pagamentos pela verba indenizatória instituída. Essa cláusula de quitação qualificada reforça a defesa do empregador em eventual ação trabalhista futura.

Conclusão

A licença não remunerada é um instrumento de suspensão contratual juridicamente viável para situações de vulnerabilidade familiar do trabalhador, mesmo quando ausente previsão legal expressa para a hipótese específica, desde que formalizada por escrito, com prazo determinado, plena ciência do empregado acerca de todos os seus efeitos e, preferencialmente, com o referendo do sindicato da categoria.

Os efeitos da suspensão sobre o contrato de trabalho são amplos e impactam diretamente o trabalhador: cessação de salários e encargos, paralisação do período aquisitivo de férias, não contagem para o 13.º salário proporcional e interrupção das contribuições previdenciárias. A transparência sobre esses efeitos não é apenas uma exigência ética, é um requisito de validade material do instrumento e um fator de prevenção de litígios futuros.

O principal vetor de risco para o empregador, nesses casos, não reside na suspensão em si, mas na gestão das parcelas financeiras pagas durante eventual período de afastamento informal anterior à formalização, uma vez que, a habitualidade do pagamento, ainda que originada de pura liberalidade, projeta expectativa legítima de manutenção protegida pelo art. 468 da CLT e pela jurisprudência consolidada do TST.

A utilização de verba indenizatória, expressamente qualificada nos termos do § 2.º do art. 457 da CLT e prevista no instrumento com referendo sindical, constitui a solução que melhor concilia a tutela do trabalhador em situação de vulnerabilidade com a segurança jurídica da empresa.

Referências

BRASIL. Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br. Acesso em: 2 jun. 2026.

BRASIL. Decreto-Lei n.º 5.452, de 1.º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT), atualizado pela Lei n.º 13.467/2017. Disponível em: https://www.planalto.gov.br. Acesso em: 2 jun. 2026.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2023.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Ag-AIRR n.º 1000462-87.2021.5.02.0012. 8.ª Turma. Publicado em: 12 jun. 2023. Disponível em: https://jurisprudencia.tst.jus.br. Acesso em: 2 jun. 2026.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. RR n.º 1500-05.2012.5.02.0001. Relatora: Ministra Delaíde Miranda Arantes. 2.ª Turma. Publicado em: 28 set. 2018. Disponível em: https://jurisprudencia.tst.jus.br. Acesso em: 2 jun. 2026.